Конспект с воркшопа “Learning Organizations” от Kelly Palmer, CLO, Degreed

*CLO это Chief Learning Officer, есичё.

Две недели назад попал на один из лучших и самых полезных воркшопов в своей жизни. Не могу не поделиться.

Для начала несколько слов про Kelly и Deegred, где она сейчас работает.

Узнал про Degreed за несколько недель до воркшопа, когда на новой работе плотно погрузился в исследование устройства и тенденций рынка корпоративного образования, специализированных LMSок и вот этого всего. С самого начала они мне показались какими-то слишком уж крутыми и правильными. Прочитал несколько их исследований, пересмотрел с десяток видео с конференций, побывал на вебинаре, зарегался на сайте и в мобильном приложении для индивидуальных пользователей,… — все это указывало, что они реально очень ок. Воркшоп с Келли просто окончательно добил меня, так как ребята реально are eating their own dog food.

Kelly Palmer:

• 20 лет в Sun Microsystems, где доработала до позиции Senior Director, Corporate Strategy, а потом решила перейти в Learning
• 2 года, CLO в Yahoo
• 4 года, CLO в LinkedIn
• автор книги The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed
• сейчас, CLO в Deegreed
• несколько видео: интервью в Fedoriv Vlog, выступление на конференции

Degreed:

• образовательный стартап ориентированный на работу с корпоративными клиентами
• короткое презентационное видео, на ютуб канале у них тоже много полезного для людей, которые занимаются обучением
• главная особенность — фокус на умениях сотрудников
• продукт: онлайн платформа объединяющая систему рекомендации контента и сертификацию(!) навыков(!!!), а не просто знаний, сотрудников
• система рекомендации контента — что-то вроде ленты Facebook только с образовательный и около того контентом из внутренних LMS компаний, внешних платформ (Udemy, Coursera и 1000+ других) и прочего контента (статьи, подкасты, youtube,…)
• клиенты: Nasa, GitHub, Airbn, Harley Davidson, Koch, Cisco, HP, Harvard Business School, Atlassian,…
• подняли около $140 млн инвестиций
• самый крутой образовательный стартап, который я знаю.

Про последний пункт, чуть подробнее.

99% всех образовательных стартапов и компаний по факту занимаются просто оцифровкой того, что уже существует в формальной и корпоративной системе образования. Если говорить профессиональным языком (хотя и в этой среде мало кто понимает разницу между digitization — digitalisation—digital transformation), то это уровень в лучшем случае диджитализации, но никак не диджитал трансформации. Они переносят лекции, тесты, упражнения из офлайна в онлайн. Анализируя опыт диджитал трансформации других индустрий (реклама, медиа, развлечения,…) можно точно сказать, что это не то, что приведет к глобальным изменениям. Если Coursera и иже с ними не придумают кардинально новых бизнес-моделей и/или подходов к обучению, то они не устроят глобальных изменений образовательного рынка. Андрей Себрант в нескольких своих подкастах, в основном вот тут и тут, прекрасно объясняет почему.

Что возвращает к ключевому тезису из одной предыдущей статьи.

99% компаний в сфере обучения делают просто больше, быстрее, круче то, что на фундаментальном и принципиальном уровне не отличается от того, что уже есть. Они нем могут кардинально изменить рынок. И это нормально, еще есть куча людей и компаний, для которых это будет полезно и эффективно.

Не уверен, что Degreed будет той компанией, которая реально проведет диджитал трансформацию рынка образования, но они хотя бы делают не то, что делают все остальные. У них есть шанс это сделать. Я не знаю ни одной другой компании, которая бы так эффективно и круто копала в этом направлении.

Собственно, к воркшопу.

Бóльшая часть тезисов из презентации, есть в исследовании How the Workforce Learns 2019, которое Degreed проводил вместе с Harvard Business Publishing. Поэтому дам именно свои заметки и наблюдения.

What skills we need to succeed for the future? Do we have the skills we need to win?
Правильная формулировка вопроса это, если не половина, то существенная часть успеха в деятельности. Абсолютному большинство CEO компаний вопрос обучения и развития сотрудников интересен только в контексте обеспечения дальнейшего успеха и развития организации. Нет ценности в обучении ради обучения, оно должно вести к успехам организации.

Soft skills 👉 power skills.
Лично я часто вместо словосочетания “soft skills” использую “мета-навыки”, но “power skills” это тоже очень даже найс.

Designing learning experience.
Вот чем надо заниматься, а не просто созданием курсов, лекций, вебинаров. При этом следует помнить, что люди лучше всего учатся на своем личном опыте и про пресловутый подход 70–20–10 в обучении.

Curating learning experience.
Фокус внимания L&D должен смещаться в этом направлении. Информации, курсов, вебинаров практически на любую гораздо больше, чем времени и желания у сотрудников. Вопрос не в том, чтобы иметь доступ к ним, а в том, чтобы доставить правильные материалы, в правильное время, подходящим образом, создать систему, которая будет мотивировать и поддерживать людей учиться.

Guidance, not command and control.
Прошли времена, когда людям можно было назначить обязательное обучение (что-то мне кажется, что на самом деле, они никогда и не наступали), которое они должны пройти, и быть спокойным. Сейчас столько альтернатив (сюда и сериалы, и соц сети, и просто разговор с коллегой у кулера), которые борются на ограниченный ресурс внимания людей, что вопрос донесения ценности обучения становится критичным для успеха L&D в компании.

No division between work and learning.
Обучение должно быть доступно в разных форматах, легко, быстро, всегда под рукой. Если тебе нужно 3 минуты логиниться в корпоративную LMS, то в условный перекур между встречами на работе, ты залипнешь на канале с мемасами в телеграме или полистаешь сториз в инсте. В идеале нужно делать обучение таким, чтобы оно было интегрировано в реальную рабочую деятельность. Делать так, чтобы решая реальную рабочие задачи люди учились новым умениям и навыкам.

Learning agility: curiosity and motivation to learn

Learning strategy 👉 Skill strategy. Make a map of skills.
Не учебные плана, а планы развития навыков и умений для людей, команд, отделов, компании. Для этого для начала большинству компаниям надо начать научиться мерять умения своих сотрудников, понимать какие из этих умений реально важны для компании сейчас и в будущем.

CEO is example. What patterns you are showing to your employees? Managing and learning by example.
Ничего нового в этом нет, но не напомнить еще раз будет ошибкой. Если вы на курсах учите одному, а действуете по-другому, то сотрудник будет делать так, как делает его руководитель и руководитель его руководителя. Люди больше социальные животные, чем разумные. Хочешь чему-то учить людей — начни с того, чтобы стать примером этого.

Советы, конкретные идеи.

Отдельно отмечу, что больше половины идей и практик тут не от Келли, а от коллег из разных организаций (Grammarly, Fedoriv, Ring, Ciklum, Aimbulance, EVO,…), с которыми вместе работали над практической части воркшопа. Было приятно увидеть, что и в Украине начинает формироваться сообщество, которое замечает, что традиционный подход в L&D не работает, надо меняться.

Learning/skill strategy is part of general business strategy.
Так победим. Если они существуют по отдельности или не существуют, то шансов очень мало. Показательный кейс Unilever.

Talk to people. Ask questions. Get engagement.
Удивительно, но оказывается это хорошая практика, чтобы узнать, что людям действительно надо знать и уметь, чтобы эффективнее делать свою работу. Обычно есть смысл начинать с отдельных интервью, фокус-групп, а уже потом делать более массовые опросы.

3–10 most important skills for main roles. Pick one to focus. Start with 1 hour a week.
Слона надо есть по кусочкам. Сразу все изменить не получится. Нужно определять ключевые навыки и фокусироваться на них. Желательно, чтобы учебный опыт запускал эффект домино, поддерживал желание и мотивацию у сотрудников учиться дальше и другим навыкам. Поэтому часто основными навыками для старта программ обучения и развития сотрудников становятся power skills.

What kind of experience you will have in your job?
Описывать позиции в компании с такой перспективы. Заниматься маркетингом вакансий и открытых ролей в компании. Продавать вакансии, как некие опыты, как классную возможность для людей научиться новому и полезном для них и их карьеры.

В частности, кейс ebay, которые сделали внутренний маркетплейс вакансий в проекты и команды, на котором описывали вакансии именно таким образом (какие навыки нужны, какой опыт и навыки получишь). Это позволило им уменьшить количество людей, которые уходят из компании после того, как они достигли потолка по своей позиции. Сотрудники понимали, что если они к своим уже имеющимся навыкам доучат еще 1–2 новых, то вполне смогут перейти на интересную позицию в другой отдел или команду.

Curated content contest. Share your favourite learning experience.
Собственно, конкурс среди сотрудников, в котором они делятся лучшими материалами, конференциями, упражнениями, курсами, которые помогли им чему-то научиться. Это я хочу внедрить у себя на работе в ближайшее время. Люди прислушиваются к своим коллегам, им нравится делиться полезностями.

Continuous communication about priorities and values
Чтобы люди их знали и понимали о них надо говорить, а не только вешать плакаты на стену, надо объяснять как компания на основе этих приоритетов и ценностей принимает решения. Лично я тут более радикален. Я больше согласен с подходом Бена Хоровица, который говорит, что культура компании это не набор ценностей, а действий — What You Do Is Who You Are.

Сам формат мероприятия. Презентация об актуальных подходах к обучению в организациях и сама должна быть обучающим опытом. Experience is the message.
Ничего сверх-выдающегося в этом формате нет. Вроде все его знают. Но почему-то у 90% выходит не очень. Это как борщ (или пицца, или паста, или суши, или…), чтобы было вкусно, надо еще уметь приготовить. В случае с этим конкретным воркшопом соотношение этапов и этапность были соблюдены на отлично:

1. Формирование контекста, в рамках которого будем общаться и работать. Информация, кейсы в формате презентации.
2. Групповая дискуссия, каждая группа прорабатывает несколько вопросов в рамках тематики.
3. Презентация наработок от групп и общее обсуждение.
4. Индивидуальная рефлексия и конкретные решения, которые каждый берет себе в работу.
5. Неформальное общение после, нетворкинг. Если воркшоп или презентация прошли хорошо, то надо планировать полчаса-час после него на то, чтобы люди пообщались между собой, они будут этого хотеть.

Итого:

Наверное сам опыт переживания этого воркшопа, этого learning experience, и есть самым главным для меня. Теперь есть на что ориентироваться в своей деятельности.

Отдельное спасибо организатором из CAPS Business School (страница в Facebook) за то, что привозят в Украину таких спикеров и организовывают не просто воркшопы, а полноценный образовательный опыт. Не помню в Украине более продуманных ивентов, чем у них.

Полезно? Если да — жмите ладошки, подписывайтесь, отправляйте друзьям.

Подписывайтесь на канал в Телеграме, где больше интересного на тему обучения и развития, в частности про мой экспериментальный курс “Учиться учиться”.